Newsletter der Universität Göttingen

Hintergrundinformationen zum „wissenschaftlichen Dienst“ und Befristungen / Information on fixed-term contracts for researchers

Unter der Kategorie „wissenschaftlicher Dienst“ beziehungsweise „wissenschaftliche Mitarbeiter*innen“ werden arbeits- und hochschulrechtlich zahlreiche unterschiedliche Beschäftigtengruppen zusammengefasst.

Im Niedersächsischen Hochschulgesetz findet sich eine Definition für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen. Danach erbringen diese Personen wissenschaftliche Dienstleistungen, indem sie weisungsgebunden an der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung mitwirken. Ihnen kann auch die Vermittlung von Fachwissen, praktischen Fertigkeiten und wissenschaftlicher Methodik als wissenschaftliche Dienstleistung in der Lehre übertragen werden. Einstellungsvoraussetzung ist im Regelfall ein abgeschlossenes Hochschulstudium.

Unter den arbeitsrechtlichen Begriff der wissenschaftliche Mitarbeiter*innen werden folgende Gruppen von Nachwuchswissenschaftler*innen in der Universität Göttingen gefasst:

• Promovierende
• Mitarbeiter*innen zur anderweitigen wissenschaftlichen Weiterqualifikation
• Post-Doc
• Habilitierende
• Mitarbeiter*innen in wissenschaftlichen Dienst in Drittmittelprojekten (z.B. Dorothea-Schlözer-Programm)
• Akademische Rät*innen auf Zeit
• Nachwuchsgruppenleiter*innen

Diese genannten Gruppen werden in den Arbeitsverträgen indes nicht unterschieden. Auch befristungsrechtlich wird immer auf die gleichen Regelungen abgestellt.

Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen können entweder nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz oder nach dem allgemeinen Teilzeit- und Befristungsgesetz beschäftigt werden. Im Wissenschaftszeitvertragsgesetz wird zudem zwischen einer Qualifizierungsbefristung (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) oder einer zweckgebundenen Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG) unterschieden.

Die Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG soll die wissenschaftliche Weiterqualifikation im Rahmen der Beschäftigung ermöglichen. Nach § 31 NHG ist für die selbständige vertiefte wissenschaftliche Arbeit ein Zeitanteil von mindestens einem Drittel zur Verfügung zu stellen.

Einhergehend mit der Grundlage der Befristung ergeben sich gegebenenfalls Verlängerungstatbestände.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet ist, wird der befristete Arbeitsvertrag bei Vorlage des Einverständnisses der*des Beschäftigten verlängert, wenn die unten aufgeführten Gründe vorliegen. Mit der Verlängerungsoption wird dem Umstand Rechnung getragen, dass die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen bei den aufgezählten Gründen daran gehindert sind, ihre Qualifikation in den genannten Zeiten durchgängig voranzutreiben. Die faktisch eintretende Verkürzung der Qualifikationszeiten wird damit zum Schutz der Beschäftigten vor dem Verlust ihrer Qualifizierungsmöglichkeit ausgeglichen.

Verlängerungsmöglichkeiten (§ 2 Abs. 5 WissZeitVG), u.a.:

• im Rahmen von Mutterschutz und Elternzeit
• bei Beurlaubung zur Kinderbetreuung
• bei Arbeitszeitreduzierung zur Kinderbetreuung
• bei Freistellung zur Wahrnehmung von Aufgaben der Interessenvertretungen, wie Personal- oder Schwerbehindertenvertretung oder als Gleichstellungsbeauftragte*r
• bei Beurlaubung für die Wahrnehmung einer wissenschaftlichen Tätigkeit
• Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Für konkrete Einzelfällen kommen auch andere Beurlaubungen als die genannten für die Verlängerung des Arbeitsvertrages in Betracht. Hierzu berät die*der Personalsachbearbeiter*in gern.

Wurde der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG auf Grund der Tätigkeit im Rahmen eines Drittmittelprojekts befristet, ist die o.g. Verlängerungsoption nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG wegen der Fremdbestimmung der Tätigkeit und der engen Verknüpfung mit dem jeweiligen Projekt nicht vorgesehen.

Eine Verlängerungsoption bei Arbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist ebenfalls nicht vorgesehen, da es sich bei diesen Befristungen ebenfalls um jene mit Sachgrund einschließlich einer Prognose über die Dauer des Bedarfs an der zusätzlichen Arbeitskraft handelt, der für die rechtssichere Befristung des Arbeitsverhältnisses maßgebend ist. Diese Voraussetzungen schließt eine automatische Verlängerung im Sinne von § 2 Abs. 5 WissZeitVG aus. Im Einzelfall sollte die Einrichtung Kontakt mit der*dem zuständigen Personalsachbearbeiter*in aufnehmen, um sich beraten zu lassen.

Im Rahmen der Covid19-Pandemie hat der Gesetzgeber eine Ausweitung des Höchstbefristungsrahmens (§ 7 Abs. 3 WissZeitVG) beschlossen. Bei dieser Ausweitung des Befristungsrahmens handelt es sich allerdings nicht um einen Verlängerungsanspruch, sondern um die Möglichkeit, den Vertrag auch über die Höchstgrenze von 6 Jahren vor beziehungsweise 6 Jahren nach der Promotion zu verlängern. Eine Verlängerung ist somit immer auch abhängig von den finanziellen Möglichkeiten der Einrichtung.

Die genannten gesetzlichen Regelungen des WissZeitVG und des TzBfG treffen auf die Akademischen Rät*innen auf Zeit indes nicht zu. Diese Beschäftigtengruppe wird in ein Beamtenverhältnis auf Zeit ernannt. Die Befristung und Verlängerung richtet sich nach §§ 21 und 21a Niedersächsisches Hochschulgesetz (NHG). Die Verlängerungstatbestände sind nahezu kongruent zu den Verlängerungstatbeständen des WissZeitVG und sind unter anderem:

• im Rahmen von Mutterschutz und Elternzeit
• bei Beurlaubung zur Kinderbetreuung
• bei Arbeitszeitreduzierung zur Kinderbetreuung
• bei Freistellung zur Wahrnehmung von Aufgaben der Interessenvertretungen, wie Personal- oder Schwerbehindertenvertretung oder als Gleichstellungsbeauftragte*r
• bei Beurlaubung für die Wahrnehmung einer wissenschaftlichen Tätigkeit
• Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung

In Einzelfällen kommen auch andere Beurlaubungen als die genannten für die Verlängerung des Beamtenverhältnisses in Betracht. Hierzu berät die*der Personalsachbearbeiter*in gern.

Neben den genannten Personengruppen sind an dieser Stelle auch die Juniorprofessor*innen zu nennen. Diese Personengruppe wird in der Regel in ein Beamtenverhältnis auf Zeit für drei Jahre ernannt. Nach positiver Evaluation erfolgt eine zweite Amtszeit von ebenfalls drei Jahren. Juniorprofessor*innen haben die Aufgabe, sich durch die selbständige Wahrnehmung der ihrer Hochschule obliegenden Aufgaben in Wissenschaft und Kunst, Forschung und Lehre sowie Weiterbildung und Dienstleistung für die Berufung zu Professorinnen oder Professoren an einer Universität oder gleichgestellten Hochschule zu qualifizieren (§ 30 Abs. 1 Niedersächsisches Hochschulgesetz). Die Möglichkeiten, das Beamtenverhältnis zu verlängern, entsprechen in weiten Teilen denen für Akademische Rät*innen. Konkrete Anfragen hierzu beantwortet die*der zuständige Personalsachbearbeiter*in gern.

Bei besonders belasteten Personen (unabhängig vom konkreten Status) in der Lehre empfiehlt das Präsidium, sich mit dem Dekanat bzw. Studiendekanat in Verbindung zu setzen, welche Möglichkeiten der Entlastung auch im Hinblick auf das Lehrdeputat vorhanden sind. Die*Der zuständige* Personalsachbearbeiter*in berät ebenfalls gern.

Sept. 18: This text has not yet been translated. Please expect a translation next week. Meanwhile, please refer to the German text or send your questions to cv-info@uni-goettingen.de